1、适应多样文化，建立跨文化工具箱。外派人员应建立属于自己的“跨文化工具箱”，在遇见不同文化背景的客户、同事和合作伙伴时，运用不同的文化模式，以达到有效沟通的目的。 

　　2、适时更新职业生涯规划，进行自我管理。外派人员应加强与组织的沟通，不断更新自己的职业生涯规划；同时，也要学会对自己积累的国际管理经验进行规划，思考如何使组织对自己的国际经验足够重视，如何利用国际经验为组织更好地服务，达到“双赢”。 

　　3、合理开发和利用人际关系网。外派人员应对自己的人际关系网进行合理的分类，对于极其重要的人要经常联系。外派人员应该向总部提出适当的要求，定期回国访问，以保持自己与母国的文化联系，洞悉母公司的发展变革。 

 

（二）组织 

　　1、建立外派人力资源信息系统。外派员工回任后的流失问题是个全球公司都存在的问题。组织应根据实际情况，建立信息跟踪系统，把外派人员走过的道路记录在案，作为公司的外派经验积累下来。 

　　2、发展导师制，开展员工辅助计划。跨国企业应在东道国和母国同时设置专业咨询师，咨询的内容不仅包括员工的职业生涯规划、外派人员培训，而且包括对外派回任员工的心理辅导。咨询师对于回任员工的倾听胜于自我诉说，因为大多回任人员的问题都源自返文化休克导致的心理疾病。 

　　3、加强情感维系，增强外派人员忠诚度。首先，用职业生涯规划，建立员工积极向上的职业态度。完整的职业生涯规划，应该从事前就开始，贯穿整个外派过程。其次，加强主管与外派人员的人际关系。让员工时刻获知企业的变革，提高员工的归属感。 

　　4、使外派成为一种福利。首先，企业应该确认员工在回任后的地位，保持其核心竞争力，不断利用激励手段，提升其对自身的价值判断。其次，即使企业无法提升外派回国的员工，也要珍视他们的经验。企业可以利用回任员工作为未来外派员工的培训员，给未来的外派员工提供建议。 

　　综上，企业在异地派遣时，要充分制定好人力资源规划，不仅关注外派前和外派中的员工制度建设问题，而且要充分认识到回任管理的重要性。外派人员是企业人力资源的重要组成部分，只有将其放入企业的发展战略中去思考，激发外派人员回任后的工作积极性，才能实现组织整体人力资源的优化。