归国人员主要面临四个基本问题：
（1）逆文化冲击
当外派人员在异国不同文化环境里生活了比较长的一段时间，经历了文化休克，适应了异国文化，再次返回到祖国后，同样出现了对自己国家文化的不适应症状，这叫逆文化冲击,产生逆文化冲击的主要原因是：
①在国外生活几年后，外派人员自己在本国文化环境中原有的社会角色丧失了。尤其在比较落后的第三世界生活多年的外派人员，母国已经不是他们眼中熟悉的祖国，某种程度上他们感到落伍了。
②价值观的矛盾和冲突。在国外形成的一些价值观与国内的价值观、行为规范不和谐并相抵触，这些矛盾和冲突给“海归人员”造成心理压力。比如在阿拉伯国家长时间工作和生活，适应了本地同事的价值观，沟通方式比较直接，人际关系比较简单，在回国之后的工作生活中，会发现自己需要一定的时间来适应和融入。
③生活方式、生活习惯、工作方法等方面的不同，这些差异使“海归人员”在异国文化里的经验在本文化里不灵验，产生无所适从的感觉。在德国等欧洲国家工作，工作方式契约化，包括岗位职责、工作范畴和工作沟通都是有相关法律、规章制度进行规范，我们的员工合同文本常常是几百页的内容，这和国内三五页劳动合同文本相比有很大差异，总体上还是法治和人治的一些差别。
（2）职业生涯的变化
外派人员在赴任之初往往怀有增强自身能力和任满迁升的愿望。然而，回国后他们失去了外派时的经济利益，原有的职位却另有安排，如事先缺乏明确详细的计划，短期内就很难找到适合的岗位。如果回国后的职位看上去与国外工作经历没有什么联系，那么归国者就会对职业的前景感到担忧，甚至选择以跳槽的方式解决问题。
（3）地位和薪水的降低
跨国任职通常可以看成是一种晋升。因为它赋予外派人员更大的自主权、更多的责任、处于高层管理阶层并且在地方社会群体中角色突出等，因此外派人员的地位随之提高。当他们回国后，往往只是被当作众多管理人员中的普通一员，从“小池塘里的大鱼”变成了“大池塘里的小鱼”，心理自然会产生失落感。此外，由于报酬的减少或国内生活水平的上升，外派人员在重新安置方面容易面临财务上的困境。比如中国的一些外派人员从非洲、中东等国家回国后，发现自己已经跟不上国内政策的变化，而且工资水平也比其在国外任职时低。
（4）家庭生活的影响
当外派时涉及到家属的时候，每一个随外派归国的家庭成员都会面临各自的重新适应问题。对有些人来说，归国犹如一次大的震动，比如，配偶在重新寻找工的时候会碰到困难，一些消极的经历会伤害配偶的自尊，甚至会弄僵双方的关系，包括小孩的重新就学问题，从英语环境或者德语环境返回后，会发现自己的中文能力跟不上同学所造成的不安，这些都影响归国外派员工的生活。
总的来讲，外派员工期待公司认可这一段海外工作的经历，并希望知道这段经历多大程度上影响着他们归国后的职业发展。如果公司并没有预先对他们的返回工作安置做出精心安排，或者他们只是返回派遣前的工作岗位，不能充分利用派遣人所获得的新技能和经验，就会出现不满甚至短时间内的离职。研究发现，10%一25%的外派人员因为上述原因在回国后一年内离开了自己的公司，外派员工的流失不但让企业因此失去所有已经为海外派遣所做出的投资，管理层和员工对承担海外派遣任务的热情也会受到抑制，长远来看也会给企业实施全球化战略和世界范围内人力资源优化配备带来不利影响。
为尽可能降低员工对于归国后相关问题担心，跨国公司应该在其国外工作期间就做些工作，提供一种更好的支持体系，包括：
第一，签署归国协议。这保证了外派人员在国外不会超过某一段时期，并且一旦返回他将被给予一个双方均可接受的工作。
第二，提供职业商讨。提供正式的职业商讨以保证归国人员回国后的工作，满足他们的需要。
第三，建立一种联系人制度（师徒关系）。在国外工作的人员与国内总部高级管理人员一对一的结成对子，后者有义务对前者在国外期间就事业发展道路予以指导。这就减轻了在国外工作员工对于回国后事业机会的担心，使期能够全身心的投入到国外的工作当中。如果不能建立这种一对一的办法，就应建立一个主要为在国外工作人员提供特定服务的机构。比如在出国前确定个人的事业发展计划，持续指导，建议他们在国外期间保持联系发展，在他们回国6-8个月前就应为他们回国工作或去另外一个国家工作做出系统安排。
第四，保持密切联系。使外派人员置入到总部的经营事务中，通过提供管理会议、频繁地在母国度假、定时与总部会面等，使他们感觉到他们仍然是整个公司的重要一员。例如，在许多日本跨国公司都有专门的邮递服务，从总公司给这些人邮寄去报纸、邮件和礼物等。对于日本银行的职员，公司在为其在国外工作提供精神上的和经济上的支持。
第五，为外派人员及其家庭的重新融入提供支持。如，为了缓和归国初期的困难，公司帮助寻找住房、提供调整时间，甚至调整报酬等。
只有妥善的归国安置才能让外派员工在海外安心工作，能够“出的去”，并且“回得来”，最大程度上减少外派员工归国流失现象的发生，为公司的国际化业务的开展储备更多具有丰富海外工作经验的人才，壮大公司的国际人力资源力量。
